Vor die Welle kommen: Wie Metakompetenzen durch den Wandel navigieren

München, 20. September 2024

Neue Technologien, Berufsbilder und Karrierewege: Die gesamte Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Und mit ihr auch das Koordinatensystem der benötigten Kompetenzen. Was können Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeitende tun, um die passenden Fähigkeiten für Veränderung und zukunftssichernde Gestaltung aufzubauen? Warum Organisationen dabei zu Navigatoren und Metakompetenzen zum Werkzeug in der Transformation werden können, das diskutierten die Teilnehmenden der #FutureWorkDebatte.

In einer Welt mit immer schneller aufeinanderfolgenden Innovationszyklen und einem zunehmenden internationalen Wettbewerb brauchen Mitarbeitende zusätzliche Fähigkeiten, um die Auswirkungen der Technologiesprünge zu verstehen und aktiv mit Veränderungsprozessen umzugehen. Diese Metakompetenzen, so Nicole Kurek, sind den fachlichen Kompetenzen übergeordnete Fähigkeiten, die nicht an Jobprofile gebunden und deshalb besonders für Technologieunternehmen von entscheidender Bedeutung sind. Nicole Kurek ist Mitglied des Vorstands, Ressort „People & Culture“ der SICK AG und hob im Rahmen der Debatte Anpassungsfähigkeit und Problemlösungsfähigkeit, aber auch Selbststeuerungskompetenz und Lernbereitschaft besonders hervor.

Lernen nicht als akademisches Lernen gestalten

Lernen und wie es sich niederschwellig in den beruflichen Alltag integrieren lässt, um kontinuierlich Wissen und Kompetenzen in Eigeninitiative aufbauen zu können – das sei von zentraler Bedeutung. Insbesondere für Mitarbeitende, die dadurch im schnellen Wandel der Arbeitswelt mehr Beweglichkeit und damit auch Kontrolle gewinnen können. Wichtig sei aber auch der Erwerb einer digitalen Grundkompetenz. Sie nehme die Scheu, sich mit den ganz großen Themen der Digitalisierung zu beschäftigen.

Dafür gelte es, bereits Vorhandenes im Unternehmen klug miteinander zu verknüpfen. Vorstand und Führungsebene müssten Raum für das Lernen schaffen, aber zugleich auch eine konkrete Richtung dafür vorgeben, also ein Zielbild definieren. Über das Gelingen dieser neuen Haltung zum Lernen entscheidet also auch die Unternehmenskultur. Denn Kultur, so Nicole Kurek, sei die Summe aller Verhaltensweisen. Und dazu zählten explizit auch jene in alltäglichen, unbeobachteten Momenten.

Weniger BWL – mehr Empathie?

Die eigenen Kompetenzen zu reflektieren, anpassungs- und lernfähig zu werden: So umriss Diana Dimitrova die wichtigsten Metakompetenzen. Sie ist Business Strategist und Leadership Coach und lenkte den Blick auf neue Leadership-Ansätze. Damit Mitarbeitende zum Aufbau von Metakompetenzen befähigt werden können, müsse die Führungsebene auf eine flexible Herangehensweise setzen und von herkömmlichen Kompetenzkatalogen und Funktionsprofilen abrücken. Führungskräfte seien in diesem Prozess gleich doppelt gefordert: Zunächst müssen sie eigene Metakompetenzen aufbauen und zugleich Mitarbeitende zu Selbstorganisation und Eigenverantwortung motivieren, während sie den Aufbau der Metakompetenzen begleiten und moderieren.

Das setze entsprechende Programme in den Organisationen voraus. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) seien aufgrund flexibler Strukturen besonders geeignet dafür, sich schnell und pragmatisch fehlende Kompetenzen anzueignen.

Größere Distanzen im Berufsleben erfolgreich bewältigen

Moritz Ettl, Geschäftsführer und Gründer der Learning Design Company Forever Day One, knüpfte an diese Ausführungen an. So könnten KMU bestehende, auch budgetäre Limitierungen in der Personalentwicklung durch einen flexibleren Umgang mit neuen Lernmethoden schneller ausgleichen. Beispielsweise, indem sie kurzerhand KI-Tools wie ChatGPT als Lernbuddy einsetzen, die dabei helfen, Kompetenzlücken schnell und unbürokratisch zu schließen.

Es gehe prinzipiell um die Frage, wie sich Menschen zukünftig adäquat auf Berufe vorbereiten lassen, die zum Zeitpunkt der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen noch gar nicht existieren. Damit das gelingen kann, brauche es einen projektbasierten Ansatz im Lernen und keinen Frontalunterricht – und vor allem: Lernfähigkeit. Das Lernen, so Moritz Ettl, müsse dezentral organisiert werden und für alle zur täglichen Selbstverständlichkeit in der Arbeitswelt werden.

Das gelte auch für Unternehmen. Hier laute also die Frage, wie sie es schaffen, zu lernenden Organisationen zu werden. HR-Verantwortliche können dafür eine entscheidende Rolle übernehmen, indem sie das Lernen mutig neu denken, die entsprechenden Rahmenbedingungen in der Organisation schaffen und bei den Mitarbeitenden als konkrete Chance für die Bewältigung der Veränderung und den Aufbau von mehr Resilienz positionieren.

„Wir stehen vor einer riesigen Revolution.“

Ulf-Daniel Ehlers, Professor für Bildungsmanagement und Lebenslanges Lernen an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, sensibilisierte für einen benötigten Paradigmenwechsel aus der Bildungsperspektive: Der Aufbau der nötigen Zukunftskompetenzen (Future Skills) sei nicht mit reiner Wissensvermittlung zu erreichen. Hochschulen vermittelten Wissen zwar sehr gut. Für die Veränderungen der Zukunft brauche es aber gänzlich andere Lern-Settings als die vorhandenen.

Wissen sei wichtig, genauso die Erfahrung – aber eben auch, diese Erfahrung zu reflektieren. Hinzu käme die Vermittlung von Werten. Denn jedes Handeln, so Ulf-Daniel Ehlers, sei wertgebunden. Hier fehle es auch Hochschulen noch am passenden Handwerkszeug. „Wir stehen vor einer riesigen Revolution“, so Ulf-Daniel Ehlers. Das Bildungssystem müsse sich anpassen, um anschlussfähig zu bleiben. Dafür müssten Allianzen gebildet werden, um Bildungsorganisationen entsprechend vorzubereiten.

Auch berufliche Laufbahnmodelle seien zu sehr vorgefertigt und entsprächen größtenteils überholten Standards. Mitarbeitende benötigen hingegen Raum, um sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten auch zeigen zu können. Dafür brauche es Führungskräfte, die responsiv sind und Strukturen, die das für Organisationen wie auch Mitarbeitende ermöglichen und fördern, statt das Lernen als externe Aufgabe zu organisieren. Prinzipiell müsse eigenverantwortliche Lernbereitschaft der Mitarbeitenden von Organisationen deutlich stärker wertgeschätzt werden, um die Zukunfts- und Gestaltungskompetenz zu sichern und auszubauen.

Die Veränderung gestalten wollen – und auch können

Wichtig dabei: Damit Mitarbeitende die Fähigkeiten für die Gestaltung und Veränderung auch selbstgesteuert aufbauen und Resilienz ausbauen können, muss die Möglichkeit dazu niederschwellig in den beruflichen Alltag integriert werden. Die Hauptaufgabe der Organisationen: Einerseits Agilität und Einfachheit zu grundlegenden Prinzipien der Unternehmen zu machen, beispielsweise über in der Strategie verankerte und authentisch gelebte Werte. Andererseits die Fähigkeiten auf eine klare gemeinsame Richtung zu bündeln, resümierten die beiden Gastgeber Henning Kagermann (Vorsitzender des acatech Kuratoriums) und Frank Riemensperger (acatech Präsidiumsmitglied).