Was strategische Personalplanung mit Digital Culture zu tun hat: ein Nachbericht zur vierten #FutureWorkDebatte

München, 3. November 2022

Strategische Personalplanung erlebt gerade eine Renaissance. Mit der Methode lassen sich Personalveränderungen in Unternehmen langfristig erkennen und adressieren – eine große Herausforderung in einer Zeit, in der sich Märkte schnell verändern und Krisen für tiefe Einschnitte sorgen. Strategische Personalplanung kann dennoch helfen: beim Aufbau einer Digital Culture, die Unternehmen resilienter macht. Ein Rückblick auf die vierte Ausgabe der #FutureWorkDebatte.

Im Zeitalter der Digitalisierung erleben Unternehmen große Veränderungen in kürzester Zeit. Hinzu kamen in den letzten Jahren plötzlich auftretende und einschneidende Krisen wie die Corona-Pandemie oder der russische Angriff auf die Ukraine. Unternehmen, die schnell und anpassungsfähig sind, haben unter diesen Umständen einen Vorteil – strategische Personalplanung kann ein Schlüssel dafür sein, diese Eigenschaften auszuprägen. Entsprechend wichtig ist es, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Was sind die Säulen strategischer Personalplanung? Wie können Skills ermittelt, auf- und ausgebaut werden? Bei der vierten Ausgabe der #FutureWorkDebatte am 26. Oktober standen diese Fragen im Mittelpunkt. Als Gäste bei der virtuellen Veranstaltung waren diesmal mit dabei:

• Corinna Schittenhelm I Schaeffler AG, Vorstand Personal, Arbeitsdirektorin, CHRO
• Claus Buckert I Siemens Advanta, Vice President, Partner
• Prof. Bernd Fitzenberger PhD I Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Direktor
• Dr. Katrin Krömer I Bundesagentur für Arbeit, Personalvorständin
• Moderation: Frank Riemensperger, acatech Präsidium

Grundsätzlich sei strategische Personalplanung kein neuer Trend, wurde gleich zu Beginn der Diskussion herausgestellt. Jedoch gebe es aktuell eine Art Renaissance. Ausgehend von der Begriffsdefinition gehe es darum, Personalveränderungen langfristig zu erkennen und zu adressieren, so Moderator und acatech Präsidiumsmitglied Frank Riemensperger. Aufgaben bei der strategischen Personalplanung seien daher eine Ist-Analyse („Welche Kompetenzen haben wir?“) sowie ein Forecast („Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft?“). Bei Letztgenanntem sei es wichtig, Technologien, Markttrends und gesellschaftliche Entwicklungen im Blick zu behalten und dabei zu analysieren, wie sich diese Veränderungen auf Skill-Profile auswirken könnten. Ereignisse wie die Corona-Pandemie und insbesondere deren Auswirkungen auf das benötigte Skill-Set, den Mitarbeiterbestand und das Geschäftsmodell im Unternehmen, hier war sich die Runde einig, seien jedoch selbst mit den besten Modellen nicht vorhersagbar.

Mit der vorherrschenden Kultur des Bewahrens sei Deutschland zwar für langfristige Trends und inkrementelle Veränderungen sehr gut aufgestellt, so Frank Riemensperger. Bei großen Transformationen, die große Verwerfungen in kurzer Zeit mit sich bringen, tue sich die deutsche Wirtschaft aber oft schwer. „Unternehmen, in denen eine Digital Culture herrscht, können mit plötzlichem Veränderungsdruck von außen gut umgehen, weil sie Menschen für Wandel und Mitarbeit zu begeistern vermögen. Diese Unternehmen sind widerstandsfähiger.“ Elementare Bestandteile einer digitalen und veränderungsbereiten Kultur seien moderne Leadership-Methoden im Top-Management, eine umfängliche Kommunikation sowie Weiterbildungsmöglichkeiten, die auch große, zielgruppenorientierte Reallabore im Betrieb zulassen.

Bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten sind die Sozialpartner ein zentraler Hebel: Was bedeuten durch die Digitalisierung getriebene Veränderungen für den Einzelnen und für die Einzelne? Bewährte Maßnahmen in der betrieblichen Praxis beinhalten beispielsweise Zukunftsvereinbarungen zu Qualifizierungen sowie Angebote für Beschäftigte, eigene Ideen einzubringen. Der Dialog mit den Beschäftigten müsse frühzeitig gesucht werden.

Klar sei jedoch auch, dass in Unternehmen, die eine Digital Culture aufbauen wollen, Beschäftigte über eine Basiskompetenz im Umgang mit digitalen Technologien verfügen müssen. Das habe sich auch in den zurückliegenden zwei Jahren gezeigt: Unternehmen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Probleme bei der Bedienung von Zoom, Teams oder anderen Remote-Work-Diensten gehabt hätten, seien weniger gut durch die Corona-Krise gekommen. „Upskilling“ im Bereich digitaler Kompetenzen sei entsprechend ein wichtiger Teil aktueller strategischer Personalplanung.

Auch der Werkzeugkasten der strategischen Personalplanung müsse sich den Gegebenheiten der Zeit anpassen. Es gelte, neue Methoden und Tools auszuprobieren und einzusetzen, um Kompetenzbedarfe besser ermitteln zu können.

Zwar ist strategische Personalplanung für eine gesamte Volkswirtschaft nicht möglich. Dennoch können längerfristige Trends im Sinne von Projektionen ermittelt werden. Klug eingesetzt ist strategische Personalplanung demnach ein Schlüssel für den Aufbau einer digitalen Unternehmenskultur – und damit ein wichtiger Faktor für die Widerstandskraft der deutschen Wirtschaft.