HR-Kreis – Forum für Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit

Wirtschaft | Gastgeber: Frank Riemensperger, acatech Präsidiumsmitglied

• Yvonne Albert, Fresenius SE & Co KGa, Chief Human Resources Officer
• Julia Bangerth, DATEV eG, Chief Operating Officer und Chief Human Relations Officer
• Katharina Baran, TÜV Rheinland AG, Mitglied des Vorstands
• Khadija Ben Hammada, Merck KGaA, Chief HR Officer (CHRO)
• Birgit Bohle, Deutsche Telekom AG, Mitglied des Vorstands, Bereich Personal, Arbeitsdirektorin
• Susan-Stefanie Breitkopf, Carl Zeiss AG, Mitglied des Vorstands, Chief Transformation Officer
• Markus Fink, Infineon Technologies AG, Globale Gesamtverantwortung für den Bereich Personal & Organisation
• Dr. Astrid Fontaine, Schaeffler AG, Vorständin Personal und Arbeitsdirektorin
• Matthias Füssel, Commerzbank AG, Bereichsvorstand, Group Human Resources
• Stefan Grosch, Robert Bosch GmbH, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor
• Michael Halberstadt, Flughafen Berlin Brandenburg GmbH, Geschäftsführer Personal
• Beatrix Henseler, Sartorius AG, Head of Human Resources
• Dr. Immanuel Hermreck, Bertelsmann SE & Co. KGaA, Mitglied des Vorstands, Bereich Personal
• Ilka Horstmeier, BMW AG, Mitglied des Vorstands, Personal- und Sozialwesen, Arbeitsdirektorin
• Dr. rer. pol. Achim Kassow, Münchener Rück AG, Mitglied des Vorstands, Ressort Asia Pacific and Africa, Zentralbereiche Central Procurement und Global Real Estate and Services, Bereich Personal, Arbeitsdirektor
• Martin Kimmich, Festo SE & Ko. KG, Vice President Human Resources
• Nicole Kurek, SICK AG, Mitglied des Vorstands
• Dr. Claudia Mayfeld, Knorr-Bremse AG, Mitglied des Vorstands, Weltweite Verantwortung für Integrität, Recht und Personalwesen
• Dr. Thomas Ogilvie, Deutsche Post DHL Group, Mitglied des Vorstands, Bereich Personal
• Katy Roewer, Otto Group, Konzern-Vorständin Finanzen, Controlling, Personal
• Martin Seiler, Deutsche Bahn AG, Vorstand Personal und Recht
• Gina Vargiu-Breuer, SAP SE, Chief People Officer, Arbeitsdirektorin und Mitglied des Vorstandes

Wissenschaft | Gastgeberin: Prof. Dr. Katharina Hölzle, Leitung des IAT der Universität Stuttgart sowie des Fraunhofer IAO / acatech Mitglied

• Prof. Dr. Peter Dabrock, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Professor für Systematische Theologie
• Prof. Bernd Fitzenberger, PhD, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Direktor und Professor für Quantitative Arbeitsökonomik
• Prof. Dr. Simone Kauffeld, Technische Universität Braunschweig, Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie
• Prof. Dr. Bettina Kohlrausch, Hans Böckler Stiftung und TU Paderborn, Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der HBS und Professorin für gesellschaftliche Transformation und Digitalisierung Universität Paderborn
• Prof. Dr.-Ing. Verena Nitsch, RWTH Aachen University, Institutsleitung Institut für Arbeitswissenschaft
• Prof. Dr. Sabine Pfeiffer, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Lehrstuhl für Soziologie (Technik – Arbeit – Gesellschaft)
• Prof. Dr. Steffi Robak, Institut für Berufspädagogik und Erwachsenenbildung, Leibniz Universität Hannover
• Prof. Dr. Jutta Rump, Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und Institut für Beschäftigung und Employability, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre
• Prof. Dr. Carsten Schermuly, SRH Berlin University of Applied Sciences, Vizepräsident für Forschung und Transfer, Professor für Wirtschaftspsychologie
• Prof. Dr. Wolfgang Schroeder, Universität Kassel, Professur für Politisches System der BRD – Staatlichkeit im Wandel
• Prof. Dr. Yasmin Weiß, Technische Hochschule Nürnberg, Professorin für Betriebswirtschaftslehre
• Prof. Dr. Isabell M. Welpe, Technische Universität München, Lehrstuhl für Strategie und Organisation / acatech Mitglied

Schon heute werden die Weichen gestellt, die über die Arbeitswelt von morgen entscheiden. Der HR-Kreis diskutiert in seiner Debattenreihe „Fit for Future Work“ Themen, die die Vorstandsebene führender Technologie- und Dienstleistungsunternehmen aktuell beschäftigen. Ziel dieser Serie von Spitzengesprächen ist es, im Schulterschluss mit weiteren Stakeholdern aus dem Ökosystem Politik und Verwaltung, Sozialpartnerschaft, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft konkrete Lösungsansätze für die Gestaltung guter Arbeit in der digitalen Transformation zu entwickeln.

Ein übergreifendes Thema ist in diesem Zusammenhang eine neue Art des Arbeitens, die infolge der Digitalisierung und sich wandelnder Anforderungen seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunehmen an Bedeutung gewinnt (auch „New Work“ genannt). Sie umfasst nicht nur die konkrete Ausgestaltung – insbesondere mit Blick auf Arbeitsprozesse, Arbeitsmittel, Arbeitsweisen und organisationale Rahmenbedingungen – sondern auch eine Neubestimmung bereits existierender Ansätze und Entwicklungen. Der Jahresbericht 2023 umreißt vier zentrale Handlungsfelder zur Orientierung in diesem Wandel:

1. Veränderungstreiber Technologie: Der technologische Fortschritt ist zugleich Treiber und Ermöglicher der neuen Arbeitswelt. Er bietet große Potenziale, Arbeit neu zu denken und zu organisieren. Unternehmen müssen jedoch ihre Fähigkeit stärken, Technologien schnell zu adaptieren und umzusetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Fachkräfte zu gewinnen.
2. Zukunftsfähig durch neue Arbeit und die Bereitschaft zur Veränderung: HR, insbesondere CHROs, müssen die Transformation in Unternehmen vorantreiben. Dafür braucht es flexible und rechtssichere Mitbestimmungs- und Regulierungsstandards. Die digitale Transformation kann Produktivität steigern und Unternehmen als attraktive Arbeitgeber im Kampf gegen den Fachkräftemangel positionieren.
3. Begeisterung der Menschen: Die Transformation gelingt nur durch die aktive Mitgestaltung und Begeisterung der Mitarbeitenden. Sie müssen den individuellen und kollektiven Nutzen neuer Arbeitsformen und digitaler Werkzeuge verstehen, während alle Akteure digitale Kompetenzen ausbauen. Unternehmen müssen sich auf die gezielte Weiterentwicklung der Belegschaft konzentrieren und eine Kultur schaffen, die Agilität und lebenslanges Lernen fördert und den Menschen in den Mittelpunkt stellt.
4. Neue Lösungsräume für Organisation und Partizipation: Die Digitalisierung eröffnet Chancen für Innovation und gute Arbeit, bringt jedoch vielfältige Herausforderungen mit sich. Da es keine universelle Lösung gibt, sind dedizierte Lösungsräume nötig, um Ansätze zu testen und anzupassen. Dabei ist die Einbindung der Mitarbeitenden essenziell, denn die Arbeitswelt von morgen erfordert partnerschaftliche Zusammenarbeit, menschzentrierte Prozesse und eine Kultur, die Partizipation, Potenzialentwicklung und Wandelbereitschaft stärkt.

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download. Die englische Fassung ist Hier zu finden.

Der HR-Kreis führt seit Mai 2022 die Debattenreihe „Fit for Future Work“ durch. In dieser Serie virtueller Spitzengespräche rund um die digitale Transformation und deren Auswirkungen auf Organisation, Arbeit, Beschäftigung und Qualifizierung wird diskutiert, welche digitalen Technologien in der Anwendung im Unternehmensalltag zu massiven Veränderungen führen und wie sich Unternehmen und Beschäftigte idealerweise gemeinsam darauf vorbereiten. Ziel dieser Gespräche ist es, im Schulterschluss mit weiteren Stakeholdern aus dem Ökosystem Politik und Verwaltung, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft Lösungsansätze für die Gestaltung der digitalen Transformation zu erarbeiten. Handlungsleitend ist dabei: Die Digitalisierung wird vor allem von Menschen für Menschen gemacht („People Dimension“).

Die Debattenreihe hat wichtige Impulse für die digitale Transformation geliefert. Im Zwischenbericht 2022 wird ein inhaltliches Stimmungsbild der bisherigen Debatten gezeichnet und erste Thesen für eine zukunftsorientierte Gestaltung der Transformation abgeleitet („Big Picture“). Es werden Herausforderungen und Lösungsansätze präsentiert, die die Perspektive größerer Unternehmen im produzierenden Gewerbe reflektieren. Eine der bisherigen Kernbotschaft lautet: Unsere Industriegesellschaft braucht einen neuen Gestaltungsrahmen für die digitale Transformation, um diese im Konsens und mit hoher Geschwindigkeit voranzutreiben. Die „Digital Culture“ ist einer der Schlüssel für das Gelingen dieser Transformation.

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download. Die englische Fassung ist Hier zu finden.

Der HR-Kreis identifiziert zentrale Handlungsfelder bei der Gestaltung der digitalen Transformation der Arbeitswelt. Die Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft fordern ein Umdenken bei Führungskräften und Betriebspartnern – und nehmen die Politik bei den Themen lebensbegleitendes Lernen und Flexibilisierung der Arbeitszeiten in die Pflicht.

Der Schlüssel für aktuelle und bevorstehende Herausforderungen liegt in der digitalen Transformation: Wenn Deutschland die Möglichkeiten des technologischen Wandels nutzt, um Wirtschaft und Arbeitswelt zu erneuern, dann können die Folgen der Corona-Krise und der demografiebedingten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt abgefedert werden. Der HR-Kreis, dem Personalvorstände führender Technologie- und Dienstleistungsunternehmen sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler angehören, zeigt in einem neuen Papier auf, wie aus der Digitalisierung Chancen für Innovation und gute Arbeit erwachsen können.

Die Förderung lebensbegleitenden Lernens, die Stärkung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Beschäftigten sowie die Sicherung von Mitbestimmung und Partizipation sind dabei laut den Expertinnen und Experten drei zentrale Bausteine. Der HR-Kreis nimmt die Politik in die Pflicht: Sie könne beispielsweise durch Steuerbefreiung die Motivation der Beschäftigten zum lebensbegleitenden Lernen erhöhen und sollte staatliche Weiterqualifizierungsangebote und -maßnahmen besser mit den aktuellen Anforderungen aus der Unternehmenspraxis verzahnen. Damit Beschäftigte selbstbestimmter und flexibler arbeiten können, sollte zudem über eine Anpassung der Regelungen zur Höchstarbeitszeit oder den Mindestpausen nachgedacht werden.

Unternehmen ruft der HR-Kreis dazu auf, Experimentierräume für Partizipationsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen.

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download.

Die digitale Transformation und die Corona-Krise gehen mit einem Wandel der Arbeitswelt einher: auch langfristig werden hybride Arbeitsmodelle als ein flexibler Mix verschiedener Arbeits- und Organisationsformen inner- und außerhalb des Unternehmens eine große Rolle spielen.

Damit gutes, kreatives und produktives Arbeiten auch auf Distanz/in Hybridmodellen gelingen kann, sollten vor allem drei Handlungsfelder verstärkt in den Fokus betrieblicher Überlegungen rücken: Neben einer Unternehmens- und Führungskultur, die selbstbestimmtes, eigenverantwortliches Arbeiten fördert, sind an-gepasste räumliche und technische Lösungen erforderlich.

Führung wird sich noch stärker in Richtung einer Vermittlerrolle verändern: Die Führungskraft wird vom „Instructor“, also vom Anweiser, zum „Facilitator“, also einem Moderator. Das Paradigma von der Führung „top-down“ war schon vor Corona überholt und wird in der Zeit nach der Pandemie nicht mehr zu halten sein. Stattdessen braucht es viel Kommunikation und Vertrauen, um ein Empowerment der Beschäftigten zu erreichen.

Elke Frank/software AG

Der HR-Kreis stellt sieben Thesen zur Zusammenarbeit der Zukunft vor, die als ein Angebot an die verschiedenen Stakeholder der digitalen Transformation zu verstehen sind: Die Thesen sollen eine zukunftsorientierte Organisationsentwicklung ermöglichen sowie Produktivität, Innovation und gute Arbeit in Deutschland fördern.

 

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher und englischer Fassung zum Download:

Eine zielgerichtete und an der individuellen Unternehmensstrategie ausgerichtete Weiterbildung erfordert eine betriebliche Analyse und Definition der Kompetenzbedarfe. In vielen Betrieben liegen stark geänderte Anforderungen an das Kompetenzmanagement vor: Welche Zielgruppen wollen wir ansprechen? Wozu wollen wir die Beschäftigten eigentlich genau befähigen? Welche konkreten Inhalte wollen wir vermitteln?

Diese Fragen können nur sinnvoll beantwortet werden, wenn Unternehmen die eigene Personalplanung und -entwicklung mit personal- und unternehmensstrategischen Zielsetzungen sowie zu erwartenden technologischen Entwicklungen und Umfeldveränderungen in Einklang bringen. Beschäftigte haben dabei auch eine große Selbstverantwortung für ihre eigene Lernbiografie – jedoch benötigen sie eine Orientierung für die Ausrichtung ihres persönlichen Wissens- und Kompetenzerwerbs.

In der Zeit von Februar 2019 bis September 2020 hat eine Arbeitsgruppe des HR-Kreises konkrete Anforderungen der betrieblichen Praxis diskutiert und einen Ansatz zur Kompetenzbedarfsanalyse erarbeitet.

In mehreren Workshops und Reviewschleifen mit Personalverantwortlichen aus den Mitgliedsunternehmen des HR-Kreises und nach einer erfolgreichen Praxiserprobung in den Unternehmen haben wir einen Leitfaden für die betriebliche Praxis entwickelt.

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download:

Wie Lebenslanges Lernen im Unternehmen konkret umgesetzt werden kann, hat der HR-Kreis in einem Good-Practice-Bericht aufgezeigt: Unternehmen wie BMW, Otto Group oder Deutsche Telekom geben darin Einblicke, wie sie innovative Lernplattformen und -tools für die selbstbestimmte und bedarfsgerechte Weiterbildung einsetzen.

„Unsere gesammelten Beispiele zeigen, dass die Weiterbildungsangebote von Unternehmen auf dieses Ziel hin ausgerichtet sind. Das Thema Lebenslanges Lernen ist also in den Führungsetagen als kritischer Erfolgsfaktor für die digitale Transformation erkannt worden. Wir werden uns mit dem HR-Kreis weiterhin mit diesem Schlüsselthema auseinandersetzen.“ (Dieter Spath)

Dabei gibt es für die Gestaltung guten und produktiven Lernens keine generischen, allgemeingültigen „One-size-fits-all“-Lösungen. Viele Unternehmen erproben daher neue Lern- und Lehrformen. Zentrale Fragen sind dabei die Gestaltung lernförderlicher und motivierender Arbeitsumgebungen und die Möglichkeit, bisherige starre Denkstrukturen aufzubrechen und neue Wege zu beschreiten. Insgesamt geht es darum, gemeinsam Freiräume und Flexibilität für das Lernen zu schaffen und so Potenziale für Kreativität und Weiterentwicklung gezielter zu nutzen.

An welchen Stellschrauben gedreht werden muss, damit Lebenslanges Lernen im Unternehmen funktionieren kann, haben die Autorinnen und Autoren des Berichts in zehn Lessons Learned festgehalten:

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download:

Gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung hat der HR-Kreis Lösungsvorschläge erarbeitet, wie wir uns in Deutschland aufstellen müssen, um schnell und breitenwirksam auf den Wandel in der Arbeitswelt reagieren zu können. Dabei werden die akuten Herausforderungen an die Weiterbildung von heute und morgen beleuchtet. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf der notwendigen Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Zuge des digitalen Wandels.

Die dargestellten Ansätze betrieblicher Praxis wie auch die politischen Handlungsoptionen nehmen vor allem die Perspektive von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein, die sich in Beschäftigung befinden und deren Tätigkeitsfelder sich durch den Strukturwandel verändern werden.

Die digitale Transformation macht stetige Weiterqualifizierung notwendig – sie macht Lebenslanges Lernen aber auch einfacher. Mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz können beispielsweise Lernfortschritte besser überprüft und Lernbedarfe genauer festgestellt werden. KI-basierte Systeme erkennen, mit welchen Inhalten der oder die Lernende wiederholt Schwierigkeiten hat und geben entsprechende Lernempfehlungen und -hilfen.

Joh. Christian Jacobs, Managing Partner Joh. Jacobs & Co. (AG & Co.) KG

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download:

Unternehmen und Beschäftigte müssen gleichermaßen vom Wandel der Arbeitswelt profitieren. Handlungsleitend sollte dabei sein, dass die Digitalisierung vor allem von Menschen für Menschen im Sinne eines gesellschaftlichen Win-Win umgesetzt wird; technologische Entwicklungen müssen vom Bedarf der Beschäftigten und Endnutzer ausgedacht und konzipiert werden.

Der HR-Kreis sieht folgende zentrale Handlungsfelder für die Gestaltung der Transformation:

• Eine agile Unternehmens- und Arbeitsorganisation erhöht nicht nur die Anpassungsgeschwindigkeit von Unternehmen in der digitalen Transformation und stärkt ihre Innovationskraft. Sie ermöglicht Beschäftigten gleichzeitig auch mehr Flexibilität und Selbstbestimmung.
• Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel, um die Produktivität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen zu steigern und gleichzeitig die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern.
• Die Beschäftigten sollten die Möglichkeit haben, die digitale Transformation selbstbestimmt mitzugestalten. Dies erfordert eine Governance, die Veränderungsbereitschaft fördert und Freiräume für Experimente schafft.

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher und englischer Fassung zum Download:

acatech und Jacobs Foundation haben den Human-Resources-Kreis, kurz HR-Kreis, als ein Forum für Personalvorstände ins Leben gerufen, um für Top-„Personaler“ einen geschützten Raum für den Austausch über die Herausforderungen der zukünftigen Gestaltung der Arbeit zu schaffen. Und um ihnen die Möglichkeit zu bieten, sich mit einer Stimme in die wichtigen gesellschaftlichen und politischen Debatten einzubringen. Ausgewählte Expertinnen und Experten aus der Wissenschaft vervollständigen den HR-Kreis; sie bringen aktuelle Erkenntnisse aus der Bildungsforschung, der Arbeitswissenschaft sowie der Betriebswirtschaft und Unternehmensorganisation ein und begleiten die Diskussionen im HR-Kreis.

Der vorliegende IMPULS führt Thesen der Mitglieder des HR-Kreises zur Gestaltung der digitalen Transformation zusammen. Dieses Meinungs- und Stimmungsbild beinhaltet sowohl eine Bestandsaufnahme zu aktuellen Herausforderungen als auch Denkanstöße für Lösungsansätze in den Bereichen Aus- und Weiterbildung, Unternehmensorganisation, Arbeitsorganisation und Führung. Auf Basis dieser Impulse will der HR-Kreis einerseits in einen intensiveren Dialog mit weiteren Stakeholdern der digitalen Transformation aus Wissenschaft, Wirtschaft, Politik und Gesellschaft treten und zu einem neuen Verständnis der Arbeit kommen – und daraus abgeleitet zu Antworten auf die Fragen: Wie wollen wir die zukünftige Arbeitswelt gestalten? Wie können sich Bildungsinstitutionen fit für die digitale Revolution machen? Und mit welchen Prozessen gestalten wir die Transformation?

Hier findet sich die vollständige Publikation in deutscher Fassung zum Download: